株式会社人財ラボ

「キャリアパス」とは、組織の中で人が成長し続けながら、段階的・計画的にキャリアアップをはかるための道筋です。
これは評価基準の段階にも用いられますが、働き手自身も次のポストにつくためにはどのような経験が必要かがわかり、モチベーションアップにもつながります。
人事制度の中で作られるものが一般的ですが、働き手自身が、将来の希望や目標（こうなりたい自分＝ゴール）をイメージして、それに近づくために各段階でどんな経験をするかを選び取ることを「キャリアデザイン」と呼び、キャリアアップを実現する上でとても重要です。
一方、働き手のキャリアパス形成に対して、組織が長期的・体系的な計画を作り支援していくことを「キャリア開発」と呼びます。

長い不況というトンネルを潜り抜けた多くの日本企業は、人事・教育の制度を見直し、従業員との関係を再構築することにエネルギーを使い始めました。同時に、従業員も自分自身の将来設計も見直すようになりました。
そのため、企業も従業員のキャリア開発に目を向け始めましたが、多くの場合は企業内での成長をサポートする仕組みがほとんどです。それは、企業内で職位や職種の幅を広げる施策が中心です。
ここで考えなくてはならないことは、企業内でのキャリアではなく、求められるのは人生設計のキャリアデザインだと考えます。企業としては、自社の従業員が自分のキャリア設計の中で、目標を持って成長してゆけるかを考えることができる「キャリア開発」を支援できるかが問われます。団塊世代の大量退職で得た教訓を生かす時だと考えます。

人財ラボの用語集はまだ未完成です。皆様のコメントを参考にさらに精度をあげてゆきたいと考えています。皆様のご意見ご感想をお書き下さい。