『ASTDを振り返る』

ASTDのトレンドとは
毎回参加して思うことは今年の人材開発のトレンドは何かという事です。以前は開会初日のジェネラルセッションでASTD会長のスピーチを聞き、それが今年の人材開発のトレンドと考えていました。他の参加者と話しても大方一致していました。ところが、最近はトレンドが絞りにくいという意見を良くききます。今年も会場で色々な国の参加者と話しましたが様々な捉え方をしていました。よくよく考えてみれば、この会場では300種類もの人材開発、組織開発に関する情報を得ることができます。そして、80カ国から8500人もの人事教育に関わる人たちが、業種業態を越えて質の高い議論をくり広げています。従って、興味あるテーマや課題の捉え方はまちまちで当然でしょう。そこで、私自身の捉えた興味がここ数年どのように変化してきたのか考えてみました。
昨年から１年ずつさかのぼると、『タレントマネジメント』『インフォーマルラーニング』『ネットジェネレーション』『オープンリーダーシップ』などなどです。その時々の興味は色々でした。すでに存在しないキーワードもありますね！

ASTD参加の興味のツボ？
興味のツボとは、ASTDに参加して妙に気になったテーマや言葉です。今年は、ズバリ『Mラーニング』『タッチポイント』『Glad To Be Here 』です！
詳しくは別の機会で述べます（もったいぶってスミマセン！）。でも少しだけ、概要を書きたいと思います。

ライフスタイルの変化を考えた学習
『Mラーニング』とは、モバイル・ラーニングのことです。スマートフォンや、携帯タブレット、電子ブックがすさまじい勢いで世の中に広がっているので、当然、教育ツールとして活用すべきであると考えがちです。しかし、Mラーニングという言葉に注目したのは、これらのテクノロジーの変化が人々のライフスタイルを変えたということです。つまりライフスタイルの変化に注目することで、学習のあり方も変えなくてはならないということです。Mラーニングに関するセッションで、これからは、Just in time learningではなくJust Enough learning だと述べていました。つまり、これからの時代は、いつでもどこでも情報は得られ、学ぶ環境はあるあるので、その人に合った知識を送り届けることが重要であるということです。これからのライフスタイルにあった学習のあり方を探求してゆきたいと思います。

一瞬一瞬を大切に！
たった一言の言葉で、人の気持ちが変化することがあります。その一言は感謝だったり、労いの言葉や、その人のためだけの言葉です。ほんの少しの時間でも、その人自身のことを考える時間がとても有意義になることがあります。その人への想いや、将来について向き合うための時間です。その瞬間が『タッチポイント』です。基調講演で、キャンベルスープを最盛させたタグ・コナントCEOの話しから学んだことです。2000年からキャンベルスープは収益が悪化し株価は半分になり従業員のモティベーションは下がり切っていました。350名いた管理者の内300名がリストラされました。この人達は、能力が低いためにリストラされたのでは無く、やる気が出せず、理念も異なる人達でした。そこから残った人達との最盛が始まりました。従業員一人一人と会話する時間を大切に、まさにタッチポイントの瞬間が繰り返されたのです。その結果、2002年には会社にエンゲージしていない（ロイヤリティが低い）従業員は2人に1人だったところから、2006年には6人に1人、2010年には17人に1人まで減りました。同時に収益も改善、株価は2倍に回復しました。タッチポイントとはほんの一瞬の時間かも知れませんが、その一瞬一瞬のわずかな人の触れ合いが、人々の関係や、時には人生までも変えることができるという話しでした。私にとっては、今回のASTDに参加して最も意義ある瞬間でもありました。

居る事ができて光栄です！
最終日の基調講演は、米国空軍ブルーエンジェルスでパイロットとして活躍したジョン・フォリー氏でした。彼は退役した後、ここで学んだ考え方を活かして、講演や執筆、リーダー育成などで活躍を続けています。 この考え方が『Glad To Be Here』です！ 子供のころからブルーエンジェルスに憧れ、念願のパイロットになったジョンは、どんなに厳しい訓練でも、仲間を信じ、教官を信じることで数々の困難な状況をのりこえて来ました。そして都度思っていたことが、ここに居ることができて非常に光栄ですという考え方です。常に自分を支えてくれる組織に感謝していますという気持が、自らを奮い立たせ成長させて来たという考え方です。人は努力すればするほど、つい自分の努力の結果だとおごってしまいます。そもそも、その結果が取れるようになれた、周りの人達の支援や、会社にたいして感謝を忘れてしまいます。常に自分の組織、仲間、家族や周囲の人達に『今、ここに居ることができて、光栄です。感謝しています！』と言える人が成功しないわけがありません！

『5月26日　ASTDが終わって』

記憶に残ったフレーズ

◆ Glad Be Here （ここにいることができて光栄です）
ブルーエンジェルのパイロット、ジョン・フォリーの言葉。常に自分の力の限りを尽くし最大限の努力をはらい、仕事も人生も挑戦し続ける人こそ言える言葉だと思います。仕事、会社、環境、を与えられていることに心より感謝している思った時言う言葉です 。

◆ ブレンデットラーニングはフォーマルとインフォーマルのブレンドである。
毎年、ラーニングデザイン（学習設計）のフォーマットと進化させ発表しているマークローゼンバーグの言葉です。一般的にブレンデットラーニングとは、研修とeラーニングや研修前後の課題を組み合わせのことを言いますが、ローゼンバーグは、さらに幅広い視野で学習設計をすることを提唱しています。

◆ テクノロジーからコンテンツにフォーカスすべきである。
ITの進化が、学習のあり方に大きな影響を与えていることは事実ですが、テクノロジーの発展ばかりに興味が集まる傾向にあります。しかし、本当に注目するべきは、コンテンツそのものをどのようにテクノロジーの進化に合わせるかということを忘れてはならないという意味です。

◆ ナレッジシェアが、強いカルチャーを作る。
組織の中の一人一人が持っている知識は、なかなか共有することが難しいのが現実です。組織内には暗黙知が多いこともうなずけます。個々の知識を常に共有し、日常的に活用することができれば、その組織特有の強い文化を造り上げることができます。

◆ ラーニングの発展的目的
ラーニングの仕組みは、始め、知識やハウツーを伝えることが目的で始まります。次の目的は、学習による結果を仕事の中の結果に結びつけることです。そしてさらにその先の目的は、新しい価値を生み出すことです。

◆ ノンフォーマルラーニング
インフォーマルラー二ングは、設計された学習の中で学ぶ仕組みの意味で使うことがあります。それに対応してインフォーマルラーニングとは、学ぶべき答えが始めから決まっているわけでは無く、その場で何らかの学習ができる仕組みの意味で使うことがあります。そしてノンフォーマルとは、偶然学ぶ学習です。最近はこちらのほうが沢山ありそうです。

◆ サンドイッチテクニックは通用しない。
評価する時に、始めにいい事を言い、次に悪い事を言い、最後にいい事を言うことがあります。この方法はよくありません。この方法に慣れてしまうと、始めにいい事を言えば、次は必ず悪い事を言われると思ってしまいます。始めの本当にいい事が伝わらなくなります。改善して欲しいことを伝え、良いことを伝える。シンプルなほうが伝わるようです。

◆ ２０２０年のラーニングを考える
遠いようで、現実的な未来です。今の激変する環境変化の中で、組織のあり方、人口の変化、政治や経済の変化など、想定できる範囲でいくつかの選択枝を考えることが可能だと思います。そもそも学習は、短期的目標と中長期の目標を同時に行うことだと思います。それが人材開発戦略だと考えます。

『5月25日　ASTD4日目』

参加者人数について
今年は、参加者が8,500名と発表されました。ここ数年8,000〜9,000名ですから毎年安定しています。また、海外からの参加者は80カ国2,100名でした。昨年は1,800名でした。毎年増えています。そして、最大参加国は予測とおり今年も韓国でした。日本は５位でした。

１位　韓国　　　４５１名
２位　カナダ　　２１４名
３位　ブラジル　１４６名
４位　中国　　　１２８名
５位　日本　　　１１９名

去年は
１位　韓国　　　３９０名
２位　カナダ　　２０２名
３位　クウェート１２２名
４位　日本　　　１０３名
５位　デンマーク　９３名

決して競争ではないですが、ここでも韓国の勢いは参加者人数でも感じます。中国も急激に増えています。日本人の参加者は数年あまり変化がありませんが、会場では毎年参加する人と顔をあわせます。日本からの参加者は、企業、コンサルタント、教育・研修関連企業からの参加者ですが、６〜７割は毎年同じ参加者のような気がします。一方、会場ではよく、スピーカーが参加者にASTD参加は何回目かを尋ねると、半分位は始めてか二回目です。年齢も少しずつ若くなっているような気がします。私は15回以上毎年出ているので、こちらが年を取ったということでしょうか？日本からももっと若い人や、多くの企業、大学、政府関係者、公共団体など幅広い人が出られるようになれば、日本もグローバルレベルの人材育成の情報交換ができるようになると思います。
来年は、５／６〜５／９米国のデンバーで開催されます！

『5月24日　ASTD3日目』

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パフォーマンスへの注目
今年は、企業事例が多いように感じられます。日本では、日本能率協会が毎年開催する、能力開発大会を始め人事、教育系の大会では企業事例が多いと思います。しかしASTDでは企業事例より研究発表や著書で展開される持論が多いなか、近年すこしずつ事例が増えているように思えます。そして、事例はコンサルティング会社、アカデミックや研究家との合同発表がよくあります。今年、特に気になる事例はサムソンのグローバルリーダー育成やヒュンダイ自動車のパフォーマンスコンサルティング、中華電力のHPIの事例でしょうか！サムソンはここ数年大量のスタッフをASTDに送り込み徹底的に学習しているようです。サムソンは昨年、グローバルの売上が９割になったということで、世界一の企業になるため、グローバルで活躍できないリーダーはいらないという勢いでした。また、ヒュンダイ自動車や、中華電力の事例発表を見る限り、徹底的に人材開発の成果を分析し、成果を取るために詳細に人材開発戦略を推進してきたことが伺えます。どちらも、HPIを始めとする、グローバル基準のフォーマットや手法を活用しているのが特徴だと思います。このようにASTDではHPIやCPLPのようなグローバル基準のフォーマットを使い始めたグローバル企業と、全く蚊屋の外の日本では、ますます差がつく危機感があります。近い将来、日本でもこのフォーマットを理解していることが当り前になる時代が来るのでしょうか？
確かに、グローバル競争がさらに激化する環境の中で、成果への着目は大変重要だと考えます。反面、このように成果分析ばかりに目が向き始める動きには、個人的に疑問もあるのは私だけでしょうか？

ケンブランチャードとマーシャルゴールドスミスからの学び
今の時代、日本に限らず多くの人は『上が変わればいい』『やりがいが持てない』と思って愚痴を言っているというが現状だそうです。ASTDは人事・人材開発の専門家の集まりです。ここでわかるのは、悩みだけは日本もグローバル標準なんだとつくづく感じます。そんな中、サーバントリーダーシップやビジョンに関するグルとも言えるケンブランチャードのセッションは、毎年満席になるほどの人気です。まず、家族に対してビジョンを示す。そして周囲の人のために働く、そして、自分自身が主体的に生きることの大切さについて、素晴らしい人生経験を通した語りにスタンディングオベーションレーションがおこりました。子供の頃、人生の先輩、経験者には経緯を持って接する事の大切さを厳しく教えられた事があります。今になってその意味がわかったような気がします。また、エクジェクティブコーチングや、ポジティブ心理学の大家であるマーシャルゴールドスミスは、以前から一環したメッセージを送っています。モティベーションが下がった人にエネルギーを費やしても普通になるだけだという主張でした。つまり、誰かのモティベーションをどうするかに着目するのでは無く、毎朝自分に問いかけ自分の働く意義を自分で確立することを強く主張していました。ASTDでは人材開発をどのように行うべきかを探求しに来る人が多い中、実際に行われるセッションでは、人事・教育に関わる人自身がどのようになるべきかのセッションが沢山あります。日本で働く多くの方々にこの情報が届くことを願います。

『5月23日　ASTD2日目』

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ジェネラルセッションより
毎回カンファレンスの目玉として、ジェネラルセッションがあります。恒例のASTD−CEOトニー・ビンガム（Tony Bingham）の挨拶から始まりました。始めに、永年ASTDでメッセージを送り続け、今年で引退する、カークパトリック（Donald Kirkpatrick）への謝辞から始まりました。こちらのコンベンションは、参加者へ賞賛や貢献した人を讃えることが良くあります。多くの人の前で貢献した人、努力した人を賞賛することに、手を抜かない文化は素晴らしいと思います。カークパトリックは、人事・教育では有名な人で、学習評価の４段階レベルを提唱した人で、ウィスコンシン大学の教授でもあります。40年以上前に発表した考え方が今だに指示されていることに敬服です。この評価モデルは米国トヨタやキャタピラ社、GMといった大企業が、膨大な学習への時間や投資を行っていることを分析したレポートから、提唱されたモデルです。学習の評価を４段階で表しただけ（？）の簡単な理論に今だに指示が集まるのは、モデルがシンプルな事と、学習への効果は永遠の課題ということでしょうか。今年のゼネラルセッションは、最近の何年かに比べ、会場の席が埋まっていたことに気づきました。明日には参加者の数がわかると思いますが、今年は参加者が増えているのでしょうか。

ソーシャルラーニングへの期待
トニーのメッセージは、ソーシャルメディアを活用した、インフォーマルラーニングへの提唱でした。IT技術の進化は、さらに加速しスマートフォンやモバイル端末は世界中の人のライフスタイルを変える勢いです。人口８億の中国は、あっという間に６８％の人に携帯が行き渡りました。世界では１６億台のモバイル端末が売られています。もはや、時代はモバイルラーニングの時代になり、どのように活用するべきかを考えなくてはならないというメッセージでした。数年くらい前から、トニーの挨拶はその時代のラーニングの注目ポイントを絞り込んで伝えています。タレントマネジメント、ネットジェネレーション、インフォーマルラーニング、そして今回はモバイルラーニングです。ここ数年は、特に、ソーシャルメディアへの注目は熱く、今年は、ヒルトンホテルの事例を紹介していました。SNSやツイッター、フェイスブックといった、ソーシャルメディアは、学習の為にあるものではありません。しかし、これらのソーシャルメディアを返して人々が何らかの気づきや学びを得ていることは確かです。しかし、いざ学習への活用といっても、現状は事例が少ないのも現実です。今後ASTDでも色々な調査が進むことを期待したいです。その前に、日本ではどのように広がるか楽しみでもあります。

強みの革命
基調講演で、マーカスバッキンガム（Marcus Buckingham）は、強みに着目して変革を起こそうというメッセージをだしていました。マーカスは、20年以上に渡り米国調査会社ギャロップの上席研究員として活躍し、弱みより強みに着目した時の業績や成功をあらゆる側面から調査してきた人です。ストレングスファインダーは、世界中で数千万人の人の分析を行っています。人の強みを特定しそこにエネルギーを注ぐ事が高い業績をもたらすという考え方です。今は、強みを伸ばして弱みを補完することで、成果に結びつけようとしています。強みで変革をもたらすには、小さな成功の積み上げで良いというメッセージには共感できます。企業が絶えず邁進するための、効率、能力、高い業績へのリンクだと思います。今回は、強みを活かす人の特徴を９つのタイプに分けて、高い業績の組み合わせについて説明があり、今後この分析に注目したいと思い。

強みを活かす９つのタイプ
①アドバイザーの役割
②コネクターの役割
③クリエイターの役割
④イコラーザーの役割
⑤インフルエンサーの役割
⑥パイオニアの役割
⑦プロバイダーの役割
⑧シミュレーターの役割
⑨ティーチャーの役割

『ASTD2011始まる』

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参加者の様子？
今日から、いよいよASTD2011カンファレンスが始まりました。12時開始ですが、参加者は11時には続々と集まってきました。中々のにぎわいです。2008年のリーマンショック以降は、米国に限らず、学習投資が抑制されていたのか、人材開発の祭典であるこのASTDは、以前の盛り上がりより下がっていたように思います。オーランドで開催された今回は、初日から参加者も多く、登録窓口はいっぱいの人であふれていました。実際の参加者人数は、例年３日目くらいに公表されるので楽しみです。ここ数年は8000名〜9000名の参加者でした。
参加者は一様にスマイルいっぱいです。すれ違う人同士でも、となりの座った同士で、すぐに話しかけてきます。会場のあちらこちらで、出会った人同士がすぐに仲良くなり、仕事のこと、近況や、セミナーの感想などを話し合っています。このようなところから、年に一度のこの大会では、人事・教育の専門家同士が生きた情報交換を行っています。

ラーニングデザインについて
ASTDカンファレンスは９つのテーマについて、セッションが分かれます。完全に分けられないセッションもあります。特にラーニングデザインに関するテーマは、毎年少しずつバージョンアップされています。つまり、何に重点を置いているかが変化しています。ラーニングデザインや、eラーニングデザインのコンサルティング会社を行っている、マークローゼンバーグは、ラーニング部門とIT部門、リーダーとの関係性のポイントについてプレゼンがありました。学習設計をする際、技術的な事を重視するIT部門、対象者の興味を重視する教育部門、学習効果に興味があるマネジメントとのギャップを無くすことや同じ言葉を使わなければならないという事だと思います。また、ブレンディットラーニングは、クラスルーム教育とeラーニングの組み合わせではなく、インフォーマルとフォーマルのラーニングの組み合わせを主張しているセッションが多いように思えます。

インフォーマルラーニングとフォーマルラーニング〕
益々、この分け方に注目している揚に思えます。組織内で行われる学習の仕組みが、フォーマルラーニングで、コミュニティやネットを返して学ぶ仕組みがインフォーマルラーニングという考え方があります。また、計画的に設計されたものがフォーマルラーニングで、それ以外がインフォーマルという考え方もあります。さらに今年は、ノンフォーマルラーニングと言う言葉が出てきました。何やら言った者勝ちのような気もしますが、これは、偶発的に学習するラーニングという分け方だそうです。実際に企業におけるラーニングの設計では、研修やワークショップの戦略が圧倒的に多く、せいぜいeラーニングを組み合わせるのが現状だと思います。しかし、ここで話題になるインフォーマル、フォーマルは、組織の中で知らない間に人々が情報交換し、知識や経験を交換し合っているはずです．組織学習がどうあるべきか考える場をつくるところから始めるといいのではないでしょうか！

『5月20日オーランド着』

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ここからがオーランドの大会です！
東京からワシントンDC経由でオーランドまで２０時間、やっぱり遠い。機内で映画を３本見て、寝て、機内食を３回食べてやっと到着。ASTDカンファレンスは今年で２０回以上連続で参加していますが、参加するにあたり５つの大敵があります。

1．時差ぼけ
やっぱり、カンファレンスの話は気楽に聞いているという簡単な話ではないので、時差ぼけ状態で聞くと、全く理解不能になります。食事のタイミングとメラトニン（時差ぼけ解消薬／認定薬です）の助けと十分な睡眠で参加します。

2．会場の寒さ
会場はかなり寒いです。ハンパ無く寒いです。とにかく冷やしています。外は３０度以上です。でも寒いです。日本がこんなに必死になって電気の削減に協力していること、オバマ大統領は知っているのでしょうか？米国人の皮膚感覚はおかしい？

3．早とちり
情報が膨大です。１日にどんなに聞いても４種類のセッションです。毎日フルに聞いても１５週類程度です。全体で３００種類あるうちのこれだけの情報ですから、それだけを聞いて人財開発のトレンドだと決めることはできません。参加者同士の事後の情報交換がキーです。

4．会場の広さ
広いです、疲れます、頭も使いますが、体力も必要です。事前にポイントを絞ったり、プレゼンターの情報を収集しておくと効果的です。参加経験者に聞く事も良いかもしれません。結構、タイトルに騙されて、失敗することも覚悟しななくてはなりません。

5．無口になる
専門家が集まって、難しい話をしている訳ではないと思います。興味を持っている人が集まって情報交換している場だと思います。まして多くの日本人は普段から英語で議論することが少ないかも。だからと言って、せっかく得た情報は自分の言葉で発信して、その反応で自分の気づきや理解が深まります。誰かと話しましょう！

この５つの大敵に打ち勝ち、元気にASTD２０１１オーランド大会にいよいよ明日から参加します。

『ASTD2011オーランド旅行記』

〔5月20日　成田にて〕

そもそもASTDって何？
人事や教育の仕事をしている人には、だいぶ馴染んできたと思いますが、まだまだ日本では知られていないようです。ASTDとは、American Society for Training ＆ Developmentの略。なんだ、アメリカの団体かと思う人もいます。確かに１９４４年に米国のいわゆる田舎、ヴァージニア州アレクサンドリアで開設された非営利団体です。何をするために始まったかというと、企業団体の教育をどうすればいいか皆で考えようとしてスタートしたようです。今では、米国で約160の支部と65,000人の会員がいて、世界２６カ国に支部が広がりました。教育や組織変革、パフォーマンスいわゆる成果をどのようにして高めるか、研究したり、発表会をしたり、人事教育の専門家を認定したりしています。沢山の出版物もしています。残念ながら、英語で日本語に翻訳されたものは少ないようですが、人事、教育や組織開発に関する本は、ASTD参照としている本もありますので注意して見て下さい。会員には、企業の人だけでなく、大学や、政府関係者、公共団体で働く人、コンサルタントなど、人の育成や成長に興味を持っている人が沢山集まっています。ASTDは世界中の会員のための情報交換の場としてセミナーや、コンベンションも世界中で開催していて、とても世の中に貢献している団体です。グローバル化と騒いでいる日本でも、グローバルレベルの人材教育や組織変革に関する情報が得られるので、どんどん情報交換したいですね！

〔５月２０日　経由ワシントンDCにて〕

ASTD２０１１オーランドってさらに何？？
ASTDとは、何やら人材のことやっていることはわかっても、そもそもオーランドに何をしにゆくのか説明しなくてなりません。ASTDは、毎年頑張って世界中から会員を集めて、カンファレンスを開催しています。いわゆる発表会ですね！この発表を正式には、ASTD International Conference & EXPOSITIONといいます。毎年やっているので今年はASTD2011になります。いつも、５月か６月ころに、世界各国から１万人くらいの暇な人ではなく、勉強熱心な人を集め、巨大な勉強会をやっているイメージをして下さい。４日間ぶっとうしで、３００種類くらいの授業があるイメージです。東京ビックサイトの５倍（適当です）くらいある会場で、沢山の部屋にわかれ、色々なテーマで発表会が行われています。テーマは、リーダーシップ、教育の仕組みつくり、元気に仲良く働く方法、売上利益を沢山出す人の育て方、インターネットをやりながら賢くなる手法、とにかく前向きに生きる方法などなど、それぞれのテーマで研究した人や、実際にやった人が、自慢げに（謙虚な人もいます）発表しています。面白いのは、一つの部屋に２０〜３０人くらいの部屋もあれば、１０００人以上入れる部屋もあります。でも、発表者が面白くないと、途中でも部屋から出てゆく人もいるので、発表者は冷や汗ものです。このように各部屋に別れ、自分の好きな情報が得られるので、参加者は、人事、教育の担当者だけでなく、経営者、学者、コンサルタント、何でも無い人まで様々です。皆、広い会場をいったり来たり、たまには寝たり、自分の興味のある発表を探しまくる４日間です。また、参加者を１万人くらい入れる一つに会場に集めゼネラルセッションが毎年３種類くらい開かれます。
いつも、その年に話題を集めた専門家や経営者を呼び、ありがたい講話を１時間くらい聞かされます。でも、ベストセラーを出した人や、有名な経営者、実務家が出るので、マニアックなミーハーには直接握手ができる絶好の機会かもしれません。この時、一緒に素晴らしい人材教育や組織変革をおこなったり、すごい人創りの仕組みをつくったりした団体がチャッカリ表彰されるセレモニーもやります。毎年、２０〜３０社表彰されますが、日本の会社が出ないのが不思議です。やっぱり英語の問題かな？他にも、展示会が同時に開催され、これも東京ビックサイトの一番でっかい部屋の２倍（またまた適当です！）くらいの部屋で、３００社くらいが展示会、いわゆる売り込み会をやっています。教育研修や教育教材の紹介、本や研修道具の販売など、何だか必死で売り込んでいます。とにかくこんなバカでかい会場で、１万人くらい勉強熱心な人が集まる、不思議な４日間で、今年はフロリダのオーランドで開催されます。